一套科学、完整的薪酬体系的建立必须依赖以下三个前提工程：

①人力成本的分析，即人力总成本与销售额的合理比例；

②岗位评价，即确定不同岗位的价值（不是价格）系数；

③社会薪酬水平的调查，即确立本公司的薪酬水平在人才市场上的竞争力。而国内目前任何一本HRM的书中几乎没有专门研究人 力成本的部份，在此导师将与你分享他的研究成果与多年从事咨询的实际案例。

教材大纲:

总论：薪酬概念

1.0 人力成本与薪酬预算

　1.1企业目标效益下的人力成本预算

　1.2确定人力成本与销售额、销售利润的比例关系

　1.3人力成本所包含的项目分解

　1.4确定薪酬总额在人力成本中的比例

　1.5确定薪酬总额与销售额的比例关系

2.0确定总体薪酬水准

　2.1影响总体薪资水平的因素

　　案例分享一：SONY公司的市场薪酬调查

　2.2确定薪酬水准注意事项

3.0确定薪酬等级与岗位薪酬总额

　3.1岗位评价

　3.2评价后岗位得分微调

　3.3确定评价得分与薪酬等级表

　　案例分享二：国力电器职务等级表

4.0薪酬结构设计

　4.1绩效型薪资设计

　　案例分享三：XX机械公司绩效薪资及浮动比例

　4.2职等型薪资设计

　4.3年薪制设计

　　案例分享四:XX公司年薪制方案

　4.4日薪制设计

4.5计件薪资制设计

　4.6佣金制设计

4.7股票期权制设计

5.0 薪酬支付与管理

　5.1绩效考评与薪资支付

　5.2奖金式支付

　5.3新进人员定薪技巧

　　案例分享六:杨小姐的要求大大超过公司规定怎么办

　5.4人事异动与薪资调整

　　案例分享七:升职与调薪 案例分享八:降职与调薪

　5.5年度薪资调整技术

　　案例分享九:人事费用率的调整

　　案例分享十:绝对金额的调整

　5.6通货膨胀与薪资调整

　　案例分享十一:刘备、张飞与马超

　5.7减薪的技巧

　　案例分享十二:美国钢铁公司的减薪艺术

　5.8如何处理员工要求加薪

　　案例分享十三:后入职的工资比我的高

　　案例分享十四:我的工资比同学的低

6.0绩效型薪酬设计

　6.1确定部门绩效与企业绩效的关系

　　6.10研发部、生产部、营销部、管理部的绩效与企业绩效的关系

　6.2研发部门人员的绩效型薪酬设计

　6.3生产部门人员的绩效型薪酬设计

　6.4销售部门人员的绩效型薪酬设计

　6.5管理部门人员的绩效型薪酬设计

部分媒体发表文章：
◆ 《销售人，如何留住你的心》
◆ 《绩效是这样炼成的》
◆ 《绩效考核四大疑难杂症》
◆ 《人力资源经理的四个阶层》
◆ 《员工管理：知人善用的艺术》
◆ 《强制裁员HR尖刀舞》等文章