人力资源和社会保障部劳动工资研究所研究员  马小丽

      感谢迟院长给我这次机会。中改院这个论坛是第71次，我感觉非常的兴奋，也感觉很荣幸被邀请到这儿来做演讲。

     我演讲的题目是“劳动增加值理论推动工资增长新机制的建立”。劳动增加值可能大家没有听说过，这是我今年8月创立的。为什么要创立这个理论？因为今年国资委在全部央企实行EVA经济增加值考核，这个片子反映了国资委进行经济增加值考核的一个进程，2003年探索，2007年试点，2010年全面铺开，在央企实行经济增加值考核。为什么不用传统的利润指标考核？为什么不用净资产收益率指标考核？因为传统的利润等指标不能准确反映出企业真实的利润和价值创造。美国思腾思特公司提出经济增加值的概念，他们认为利润中并没有扣除全部的资本成本。刚才于局长说了，马克思认为，商品的价值是物耗成本、人工成本和剩余价值组成的。剩余价值的转化形式就是利润，利润扣除了物耗成本、人工成本，为什么又说没有净全部资本成本？这是思腾思特公司的创始人1965年发现的，这被认为是各国财务制度的一个重大疏漏，要用EVA来考核。我们央企40%是考核经济增加值。经济增加值是资本收益和资本成本之间的差额，在扣除一个资本成本就剩下这一点经济增加值了，用经济增加值考核，国资委曾经做过测算，用利润考核在183家央企中有156家是盈利的，但是用经济增加值考核则有134家是亏损的，用利润考核不能真实地反映企业的价值创造。我们知道资本是由自有资本和债务资本构成的，但是自有资本的成本没有扣除，因为自己的资本要计什么成本呢？看起来是不需要计成本的，但是应该计成本，因为这是一个机会成本的概念。

     为什么要创立劳动增加值理论？我们看到国资委推行EVA旨在提高资本的回报水平，那么劳动的回报水平怎么办？我认为资本使用要先付费，劳动使用也要先付费，劳动和资本应当具有平等的分配地位。扣除资本成本，资本计算成本，资本先付费，那么劳动是不是也应该先付费。资本成本是按照长期贷款利率5.5%计算的，央企的经营者要运用这个资本必须先把银行的贷款利率先挣回来，我不给你资本运作，我给了银行还能挣5.5%，所以国资委说先给我挣回来5.5%，如果你的利润是5%，你没盈利，你还亏了0.5%。既然这样，我认为资本和劳动应该具有平等的分配地位，劳动增加值也表明了这个道理。劳动成本应该是法定最低工资，因为劳动的机会成本没法解释，劳动产权的使用先付费不可量化，劳动的借用先付费也不可量化，只有法定最低工资可量化，公信度强。经济增加值是股东定的利润，股东说5.5%那就是5.5%，但是劳动者不能自己来定，因为他们是弱势群体，所以要用具有公信力的政府制定的法定最低工资来作为劳动的成本。

     资本与劳动的分配关系在不同的社会发展阶段具有不同的特征和不同的分配本质。我国的市场经济体制，资本与劳动应当平等、最终实现共同富裕。马克思阐述的社会主义社会是消灭资本、实现按劳分配的。网上曾经评价说资本和劳动平等的观点不符合马克思的理论，但是我说，理论是要与时俱进的，我坚持的是马克思主义，马克思与马克思主义还是有区别的。现在社会主义市场经济体制下谁能消灭资本？资本是不可能消灭的，所以最大的按劳分配应该是资本与劳动具有平等的分配地位。

     现在我们简单地看一下经济增加值和劳动增加值的概念。经济增加值等于资本收益减去资本成本，劳动增加值等于劳动收益减去劳动成本。EVA=税后净营业利润-资本成本，CEVA=税后净营业利润-调整后资本×平均资本成本率，具体的计算还体现了国资委的导向作用，平均资本成本率就是长期贷款利率，要经营国有资本得先把银行的贷款利率挣回来。劳动增加值=劳动价值-劳动的简单再生产价值。LVA=工资（劳动报酬）-法定最低工资。劳动增加值在企业算帐的时候没有少扣，只不过对劳动者而言，资本和劳动应该平等，要使用劳动先给我支付劳动成本，法定最低成本已经不是收入了，而是劳动成本。你们大家都工作，先给你们预先支付劳动成本然后再计算你们的收入。

     第一个全华人的社会劳资事务团体——中华劳资事务基金会这样解释EVA：经济增加值应该叫作资本增加值CVA(capital value added)，与劳动增加值并称为经济增加值（EVA=CVA+LVA）。该基金会还认为：“经济学理念，一般都用于资本，其实用于劳动照样说得通！”我觉得这是对我的劳动增加值最好的理解。

     创立劳动增加值的意义在哪里？过去的意义，成本与收入的分离，真实地反映劳动收入。现实的意义，开放工资增长空间，为公平正义分配奠定理论基础。未来的意义，提升人力资本价值，体现价值创造与贡献时代的来临。我认为，劳动增加值和经济增加值一样不是简单的公式计算，而是一场革命以及由此引发的彻底的收入分配的改革。这个革命是一场思想革命，是要确立资本和劳动分配的平等地位，思想解放了，其他问题将迎刃而解。

     那么，劳动增加值如何推动工资增长新机制的建立呢？各类企业的员工工资增长受到了阻碍。国企实行EVA考核使工资增长倍受限制；私企员工被支付“地板工资”；其他企业工资增长受到“两低于”所原则和传统的人工成本控制标准的限制；各类企业的优秀员工劳酬不符，无法在现有评价标准上提高劳动报酬水平。所以我们要创新分配理论，用维护资本的经济学理论来维护劳动。我认为，现在中国的社会收入分配差距过大首先是资本和劳动之间的分配不平等造成的，劳动者之间的收入差距再大能大到哪儿去？应该先解决劳动增加值的理论问题。劳动增加值推动了四大创新：第一是创新分配观念，资本和劳动是平等的；第二是创新分配原则，“两低于”原则要改成“两均衡”原则，这与“十二五”提出的“两同步”具有基本的一致性；第三是创新分配标准，比如人工成本占总成本的比重的传统标准现在还适合吗，值得研究；第四是创新社会组织，即构建工资集体协商组织。

     当然，劳动增加值只是确立了劳动与资本分配的平等地位的第一步，把劳动成本扣除以后，劳动者的工资就相应被减少了一块，如果原来的分配水平是合理的，那么，工资中被扣除掉的那一部分还要再增加上去；如果劳动者的工资原来是较低水平分配的，那么，工资中不仅要增加被扣除掉的那一部分，还要在此基础上再提高劳动者的工资。特殊的情况下，利润增长了，劳动报酬也可能低于其增长，甚至劳动报酬可以超过利润的增长，这个企业自己来定。

     工资增长新观点：两均衡原则；人工成本份额标准提高。工资增长新公式：工资总额增长率=经济效益增长率；平均工资实际增长率=劳动生产率增长率(可比价格计算)。

      LVA理论下的劳动成本增长率：劳动成本增长率=法定最低工资标准增长率。法定最低工资标准增长率的确定主要考虑当地消费价格水平增长率，兼顾考虑当地人均GDP增长率。

     LVA理论下的劳动收入增长率：劳动收入(预设定为LVA+等同于法定最低工资的标准，下同)总额增长率=(EVA和利润)综合增长率±调节值；劳动收入水平实际增长率=劳动生产率实际增长率±调节值。

     建立职工工资正常增长机制，一是要建制度，即建立工资集体协商制度；二是要搭平台，即开放一个工资增长的科学合理的空间，这是建立职工工资正常增长机制的前提条件，LVA恰好满足了这个前提条件。通过LVA，计算出工资增幅的缺口，为劳资双方开展工资集体协商提供了一个工资增长的新平台。

     关于工资集体协商，我分析了咱们中国企业的情况，我觉得现在大家提出的工资集体协商问题都是顺着国外集体协商的路子来讲的，我认为，应该分析我们自己的情况。要对协商组织进行重新审视，其实我国的工会组织具有三大优势：一是我国的工会是自上而下形成的，我党成立后不久即成立了中华全国总工会，解放后全总授权组建了产业工会、地方工会和企业工会，这使全总更具有“有令即行”、“有禁即止”的统一性、代表性和权威性；二是全总受中国共产党的领导，一旦遇到问题和困难，会立即得到党中央的支持；三是我国国有企业的代表机构—国资委把职工工资的正常增长与国有企业的“雇主”—经营者的收入紧密挂钩，国资委成了全总的“好帮手”。而我国的雇主组织却是缺位的。所以我们要做权力博弈、力量博弈、认识博弈和心理博弈的分析，顺势而为、梯次推进中国式的工资集体协商。

     关于财产性收入，我在网上看到说财产性收入分配是初次分配，我觉得初次分配是挣利润或者挣工资的，财产性收入分配应该是前三次分配积累而成，厉以宁提出了发展慈善事业的“第三次分配”理论，那么，财产性收入分配就是不同于前三次分配的“第四次分配”。我认为应该建立财产性收入的第四次分配理论：第一次是分配市场起主导作用，劳动者获得劳动收入；第二次分配是政府起主导作用，劳动者获得的是转移性收入；第三次分配是慈善家起主导作用，劳动者获得捐赠性收入；第四次分配是劳动者个人起主导作用，他们将获得财产性收入，但是这个第四次分配是由劳动者自己承担风险的